“Değişim istiyorsan, herkesin onayını bekleyemezsin.” – Brian Niccol

Kendi liderlik hatasını açıkça paylaşan Niccol, Fortune 500 düzeyinde “dürüst liderlik” örneği vererek değişim yönetimi üzerine çarpıcı mesajlar verdi.

.

Şirketlerin Maliyetlerini Azaltır- Buraya Tıklayın

.

Niccol, Starbucks’ta CEO olarak geçirdiği ilk yılında yaptığı en büyük hatayı şöyle anlatıyor:

“‘Hey, bu işi yoluna koymamız lazım…’ taktiğini benimsemiştik.
Aslında ilk günden itibaren konuşmaya başlamamız gerekiyordu.”

Bu cümle, dünyanın en büyük zincirlerinden birinin lideri için küçük bir özeleştiri değil — tüm CEO’lar için stratejik iletişim dersi.

Ders 1: Değişimi başlatırken sessiz kalmayın — iletişim bir lüks değil, liderlik görevidir

Niccol, Starbucks’ın dönüşüm planı “Back to Starbucks – Starbucks’a Dönüş” için iletişime geç başlamanın kültürel olarak büyük bir hata olduğunu söylüyor:

“Hikayemizi yeniden nasıl anlatacağımızı bulmamız gerekiyordu; doğru kanallarda ve kültürel açıdan uygun bir şekilde.”

Ders:
Bir şirket büyük değişime giriyorsa, ekipler en başından itibaren hikâyeyi duymalıdır.
Aksi takdirde:

• Dedikodular büyür,

• Direnç artar,

• Kültürel boşluk oluşur.

Niccol’un ifadesiyle Starbucks’ın “hikâyesi” olması gerektiği gibi erken anlatılmadı — ve bu fark, liderlikte kritik bir kırılma noktası.

Ders 2: Değişim konforlu değildir — liderlik, rahatsızlığı yönetme sanatıdır

Niccol, dönüşüm liderliğini tanımlarken şunu söylüyor:

“Başkalarının size onay vermesini veya destek vermesini bekliyorsanız, bir süre bekleyeceksiniz, çünkü insanlardan değişmelerini istiyorsunuz ve değişimde rahatsızlık vardır.”

Bu söz Fortune 500 CEO’ları arasında viral oldu.
Çünkü gerçeği anlatıyor:

Bir organizasyonda büyük dönüşüm yapılacaksa:
Kimse ilk günden “Evet, harika fikir!” demez.

Ders 3: Zor kararlar popüler olmak için değil, şirketi ileri taşımak içindir

Starbucks’ın yeniden yapılanma süreci iki tur işten çıkarma, yüzlerce mağaza kapanışı ve büyük yeniden yapılanmalar içeriyor. Niccol bu eleştirilerin farkında ama kararlı:

“Bir liderin görevi, tüm bu bilgileri alıp bir karar vermek, herkesi bu karar etrafında toplamak ve ardından ilerlemek için rahat hissetmektir.”

Bu cümle modern liderlik literatürünün merkezinde yer alıyor:
Hızlı karar almak + ekibi hizalamak + oybirliği beklememek.

Ders 4: Herkes aynı hızda değişmek zorunda değil — ama kültüre direnç ‘kültürel kanser’ yaratır

Niccol çok tartışılacak bir cümle kullandı:

“Karardan rahatsız olan insanların olduğunu kabul etmelisiniz… Onlardan başka bir yere gitmelerini istemeniz gerekecek çünkü bu, kültürünüz için bir kansere dönüşebilir.”

Bu, niceliğe değil niteliğe odaklanan bir CEO duruşudur.

Liderler için net mesaj:
Değişime engel olan kişilerle uzun süre “idare etme politikası” şirketi yavaşlatır.

Ders 5: Hikâyeyi lider anlatır — kültürü lider hizalar

Niccol, Starbucks’ın “kahveden daha fazlası” olduğunu ve kültürel rolünü bizzat CEO’nun tanımlaması gerektiğini söylüyor:

“Starbucks sadece kahveyi temsil etmiyor; hızı belirlemek ve misyonunu iletmek bana düşüyor.”

Bu ifade, kültürün doğrudan liderlik fonksiyonu olduğunu gösteriyor.

New York Business Leadership Center Analizi — Bu Konuşma Neden Önemli?

Brian Niccol’un açıklamaları, bugün iş dünyasında üç temel gerçeği güçlendiriyor:

1) CEO’lar artık sadece operasyon lideri değil; kültürel hikâye anlatıcısıdır.

2) Değişim projeleri, sessiz yürütüldüğünde başarısız olur.

3) Liderlik cesaret, iletişim ve hizalama sanatıdır — popülerlik yarışması değildir.

Starbucks, geri dönüşün yalnızca menü veya teknolojiyle değil, liderlik iletişimiyle başladığını bugün tüm dünyaya gösterdi.

“Her dönüşümde liderlerin erken iletişim kurması, kararlı karar vermesi ve kültürel sürtüşmeleri hızla ortadan kaldırması gerekiyor; çünkü hız ve netlik artık en büyük rekabet avantajı.”
— Hillier Danışmanlık

C-Level İçin Tek Soru

Siz şirketinizde büyük bir dönüşüm yaparken, hikâyenizi yeterince erken ve doğru kanallarda anlatıyor musunuz?

Ve daha önemlisi:
Onay bekleyerek hız kaybediyor olabilir misiniz?